胜任力是什么？
胜任力指的是将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。胜任力属于个体具有的、为了达成理想绩效以恰当的方式一贯的使用的特征。这些特征包括知识、技能、自我形象、社会性动机、特质、思维模式、心理定势、以及思考、感知和行动的方式。扩展资料注意事项胜任力测评是一种人才评价技术方法，这种方法既有其评价能力的独特性，又有局限性。通常的测评只能评价有关的重要内容，测评的基本功能在于提供人才的某些重要才能和心理素质的比较信息，提高人才评价的准确性和客观性。对选拔任用性评价而言，测评的突出效能是在确定的内容范围内发现和诊断缺陷和不足，不是确定最优。人才最终的评价比较不能脱离各种辅助信息和决策者的经验判断。参考资料来源：百度百科-胜任力参考资料来源：百度百科-胜任力测评
员工素质测评中的能力测评一般包括
员工素质测评中的能力测评一般包括。考试的《职业能力倾向测试》是什么1，人员一般能力测评包括哪些方面？3， 基本能力的测试能力 “基本能力”测试应以高中新课程的技术、艺术、体育与健康、综合实践活动、人文与社会、科学六个学习领域的学科课程标准为依据，着 眼于不同学习领域、不同科目间的有机整合和内在联系，借助一定的生活、生产和学习情境综合考查学生的各种基础知识、基本技能、学 习能力、实践能力以及情感态度和价值观。“基本能力”测试的目标主要包括以下九项内容：1.搜集、分析、组织信息并进行概括、推理、判 断与策划的能力。2.观察社会生活，分析、解释政治、经济、文化等社会现象，参与社会实践的能力。3.观察自然现象，解释、说明生活中 的科学问题，动手设计实验，运用科学方法探究自然规律的能力。4.在专题研究过程中发现问题、设计方案、调查探究、解决问题、撰写 研究报告、以适当方式展示研究结果的能力。5.与现代生活密切相关的信息交流与处理、技术设计与应用的能力。6.基本的艺术感受、想 像、体验、比较、欣赏、表达与评价能力。7.增强体质、健全心理、规划健康人生的能力。8.尊重生命、认识自我、孝敬父母、关心他人 服务社会、保护环境、热爱祖国、尊重民族传统的意识与情感。9.主动求知、敢于质疑、合作探究、勇于实践的科学创新精神。
胜任力是什么
您好，很高兴为您解答。胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。【摘要】
胜任力是什么【提问】
您好，很高兴为您解答。胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。【回答】
您好，很高兴为您解答。胜任力”这个概念zui早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。【回答】
职业胜任力测评怎么搞
亲~[握手]你好！很高兴为您解答： 1、职位参照法 这种方法主要是根据岗位的价值差别，对所有类别进行统计。首先，我们应该选择出几个有代表xing、容易被评估的职位，然后由员工在已经评估过的职位中，选出同价值的职位。而通过这两种方法选出的岗位，就可以被定为标准。后续的工作，也就是小组根据相关信息，将其他职位进行归类，并最终确定所有职位的价值。 2、分类法 分类法其实跟参照法十分相似，都是会根据实际工作内容和岗位责任区分类，只不多这种方法不会首先评价岗位的价值，而是会直接根据评价要素去分类，得出一套排序类别。按照要素的不同，可以分为经济管理类、技术工作类、市场营销和学术研究类。分完之后，然后再给同一类职位排序，也就得出了不同岗位的价值。 3、排列法 在进行岗位评估评估的时候，还有一种方法被广泛采用，那就是排列法。这种方法不同于上述两种，它更加简单和直接，只需要确定比较的两种岗位，分别对其进行对比即可。在比较的时候，价值较高的一个岗位，就记为“1”，另一个记为“0”。等到所有的评分汇总完毕之后，再选出得分最高的岗位，这便是价值最高的一个。 4、评分法 评分法是目前最流行的一个岗位测评方法，很多国内知名的咨询公司，都会采用这种方法进行评估。首先会由评估小组进行将所有岗位需要的特质整理出来，然后再对每一个条kuan进行打分，最后得出每个岗位总分最高的岗位，就是价值最大的一个。这种方法主要是由小及大，根据细小的条kuan去得出后面的总分，更容易操作。 5、因素比较法 跟其他方法不同，因素比较法不会考虑岗位职责和工作内容，而是对一个岗位的构成要素，如智力、技能、体力和责任等进行列举，并从中选出各个等级的分类，然后就可以根据不同的岗位，将这几种特质进行组合，形成得分最高的一个岗位，便代表价值最大。此方法减少了工作流程，能够在短时间内得出价值最高的岗位，也受到不少青睐。【摘要】
职业胜任力测评怎么搞【提问】
亲~[握手]你好！很高兴为您解答： 1、职位参照法 这种方法主要是根据岗位的价值差别，对所有类别进行统计。首先，我们应该选择出几个有代表xing、容易被评估的职位，然后由员工在已经评估过的职位中，选出同价值的职位。而通过这两种方法选出的岗位，就可以被定为标准。后续的工作，也就是小组根据相关信息，将其他职位进行归类，并最终确定所有职位的价值。 2、分类法 分类法其实跟参照法十分相似，都是会根据实际工作内容和岗位责任区分类，只不多这种方法不会首先评价岗位的价值，而是会直接根据评价要素去分类，得出一套排序类别。按照要素的不同，可以分为经济管理类、技术工作类、市场营销和学术研究类。分完之后，然后再给同一类职位排序，也就得出了不同岗位的价值。 3、排列法 在进行岗位评估评估的时候，还有一种方法被广泛采用，那就是排列法。这种方法不同于上述两种，它更加简单和直接，只需要确定比较的两种岗位，分别对其进行对比即可。在比较的时候，价值较高的一个岗位，就记为“1”，另一个记为“0”。等到所有的评分汇总完毕之后，再选出得分最高的岗位，这便是价值最高的一个。 4、评分法 评分法是目前最流行的一个岗位测评方法，很多国内知名的咨询公司，都会采用这种方法进行评估。首先会由评估小组进行将所有岗位需要的特质整理出来，然后再对每一个条kuan进行打分，最后得出每个岗位总分最高的岗位，就是价值最大的一个。这种方法主要是由小及大，根据细小的条kuan去得出后面的总分，更容易操作。 5、因素比较法 跟其他方法不同，因素比较法不会考虑岗位职责和工作内容，而是对一个岗位的构成要素，如智力、技能、体力和责任等进行列举，并从中选出各个等级的分类，然后就可以根据不同的岗位，将这几种特质进行组合，形成得分最高的一个岗位，便代表价值最大。此方法减少了工作流程，能够在短时间内得出价值最高的岗位，也受到不少青睐。【回答】
胜任力测评主要考察的是什么？为什么胜任力测评通不过
胜任力测评主要考量的是APM，能力、个性、动力
就是考察的是你的工作能力，工作个性，工作方面的动力，一般只有工作能力和工作个性才会计分
通不过的原因，有很多，有些人是因为分数较低，也有些人是因为某些指标不满足，还有一些分值高的人可能掩饰性较高。再或者就是该公司求职者众多，择优录取这样子，可以跟对方沟通一下看看。
我是人才测评 古迪洛克平台的运营，希望我的回答可以帮到你，谢谢。
北森人才测评和胜任力测评的区别是什么？
北森人才测评：根据一定的心理学理论和测量技术，遵循一定的操作程序，对人的行为进行量化，从而对其能力、个性等心理特征做出推断。
比如一个人的数学能力，它是心理素质的一种，是隐藏的／抽象的概念，我们不能直接看到某人的数学能力的强弱的，那要想了解这方面的能力，只能通过他外在的一定的行为进行推断，如做数学题的行为，而这样的行为有很多，有很多数学题目，如果要考察这个行为不可能把所有的题目让他做，所以我们就要找一下典型的行为，即典型的数学题目，然后通过这样的行为样本来推断出他的心里特征，即推断出他的数学能力。
胜任力测评：属于人才测评范畴，是人才测评在人力资源领域实用过程上的发展与应用。是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
比如岗位胜任特征是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。
HR 常用的人才测评工具有哪些？哪种比较好
1、一般情况下，企业HR甄选人才都会先设计人才标准，比如从智商、情商、性格、经验、专业技能等，管理者还会有管理能力等等。测评工具有：专业笔试题库、结构化面试题、智商测验题、情商测试题、心理测评题、管理能力测评等
2、通常，专业笔试题库由HR组织用人部门一起撰写提供，结构化面试根据岗位职责和用人需求由HR主导设计，管理能力测评可以根据企业管理者胜任力模型构建出来。也可能根据要测评的基础能力或者管理能力项设计无领导小组、公文筐、情景模拟、案例演练等题目。
比如语言表达、组织协调、团结协作等都可以用无领导小组，计划、决策、授权等可以用公文筐
3、智商测验题、情商测试题、心理测评题，一般会借用现有的一些测评工具。
比如：测试智商的斯坦福-比奈测试，韦克斯勒测验，门萨智商测试题等；
测试情商的国际标准情商测试题、哈佛情商测验等；
心理测验有职业性格的16pf,MBTI,九型人格，PDP等。从应用上来讲，MBTI、PDP更好一些。
HR常用的人才测评工具有哪些?各有什么优缺点?
HR常用的人才测评工具及其优缺点如下：1、DISC 测评工具DISC的这4 个字母分别代表 4 个类型：D：Dominance（支配型）、I：Influence（影响型）、S：Steadiness（稳定型）、C：Compliance（服从型）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由 Inscape Publishing 拥有。一般而言，DISC代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入的、具体的、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整外，也常用于领导力提升、建立培训需求等工作。但是，DISC测评工具其实也有一定的缺点，那就是其结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。2、MBTI 测评工具全称为Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由 Briggs 母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP 拥有它的版权。MBTI 可以说是当今世界上应用最广泛的性格测试工具了。它已经被翻译成近20 种世界主要语言，每年的使用者多达 200 多万，其中不乏世界 500 强之内的大型企业。在应用上，MBTI 除了用于了解处事风格、特点、职业适应性、潜质之外，还可以助力提供合理的工作及人际决策建议。所以，国内在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域比较多的用到MBTI测评工具。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。缺点的话，就是因为这个测评工具太出名了，会有许多不认同的声音，而且用于职场测评，有时会太过主观。3、CPI 测评工具全称为CaliforniaPsychologicalInventory，加利福尼亚心理调查表。 CPI 是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。主要在教育心理方面用得较多，也可用于对学业成就，创造性潜能的预测，并可为专业选择提供指导；在管理心理方面，可用于对应聘者的管理潜能，工作绩效的预测提供参考，还可以应用于招聘员工、规划职业、储备领导、建设高效的组织及建设等。在国外被认为是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。4、OPQ 测评工具 全称为Occupational Personality Questionnaire， SHL（现已被 CEB 收购）的“当家花旦”。在招聘领域用的非常广的一个职业性格测评，相信许多人在刚进入企业时就是做的这个测评。它以多个理论模型为基础，获得了 N 多企业包括 500 强企业的青睐。SHL 作为专业提供测评服务的公司，有近百种的测评工具，它在从招聘与聘用、员工发展到继任者规划的人才雇用周期中，通过卓越的人才智能与决策帮助客户提升企业绩效。除了 OPQ，还有 MQ、Verify、SJTs、DAP 等众多主流测评。5、DPA 测评工具全称为Dynamics Personality Assessment。DPA 研究中心的代表产品 DPA（三维性格动态管理系统），该系统也是基于气质理论结合荣格的人格分析理论的基础开发的，它将人的性格分为 5 大类别： 黑桃的军事家，红桃的梦想家，梅花的和平家，方块的建筑家，整合的外交家。DPA 由工作、家庭、个人三个系统组成，多维度的分析能够让人们更好的认识和了解自己，塑造幸福和谐的家庭关系。可以帮助企业老板和高级管理人员提升性格领导力，知人善任的组合与激励不同类型和动力的员工，打造优势动力企业团队，有效降低员工流失率，提升员工忠诚度，激发员工行动力，提升企业绩效。作为运用性格知识优化个人状态，启动人性动力的人才驱动系统，在 选拔、招聘、绩效提升、建设团队等方面都有较多的运用。
人才测评：激励能力与岗位胜任力素质测评
什么是激励能力？
激励能力指的就是能通过个人或组织设计适当的奖励模式，营造较好的工作环境，以合适的措施来激发他人以实现组织或个人目标的行为。
激励人力可以说是人力资源中重要的内容之一，具有激发他人行为的表现，能用各种方法来调动员工的积极性和创造性，点燃他们的激情，让他们有超越自我的欲望，将巨大的潜能释放出来，为企业的目标贡献热情。故在招聘人员时，激励能力也成为了需要考量的部分，特别是在招聘管理层人员时。
HR在线人才测评：https://www.zxgj.cn/tuance
激励能力等级的划分
在想要知道激励能力的等级情况时，可以通过专业的能力测评来了解，也可以通过面对面接触观察的形式来了解，在两者相结合之后，就可以得到较为全面的等级测评结果。
第一级：工作中关心本职工作，忽略员工的发展，让员工工作时缺乏积极性和主动性，很少给予员工工作上的肯定，无法鼓励他们激发潜能。
第二级：了解下属的需求，善于引导员工，可以站在员工的角度出发，根据他们的特长和兴趣爱好来安排工作，愿意考虑员工的个人发展；为员工创造更和谐的工作环境，清楚他们的需求，愿意及时给予员工工作成果上的奖励，提高他们的工作积极性；愿意鼓励员工为企业发展献计献策，制定合适员工参加企业的运作制度。
第三级：能积极调动员工的主动性，让他们对工作有激情，可以在职责范围内利用有限资源让员工自由使用，为员工提供更好的发展空间，专属定制不同员工适合的激励方案，让员工的工作效率达到最大化。
岗位胜任力测评，可以采用大五人格量表，青年人格，卡特尔16pf....
卡特尔16pf性格测试 https://www.zxgj.cn/g/16pf
大五人格测试 https://www.xmcs.cn/x/dwrg240
哪些岗位需要激励能力？
1、企业培训部门
大部分培训岗位都需要调动员工的积极性，让他们为工作顺利，除了要有能说会道的能力之外，他们还需要有较强的激励能力，能够结合员工的具体情况来激励他们成长，在日常工作中他们会及时给予员工肯定带领他们更好的献力。
职业测评专题：https://www.xmcs.cn/z/zhiye
2、销售及管理层岗位
销售部门的主管需要扛得住压力，也需要有较强的激励能力，能够根据实际情况项目的难易程度来提高员工的积极性，激励他们更好的完成工作，要有良好的带领性作用。
人才测评：表达能力与岗位胜任力素质测评
什么是表达能力？
表达能力指的就是在语言能力基础之上发展形成的一种语用能力，可以结合自己所掌握的语言来实现交际的目的，能正确且灵活的把语言材料组合成为语言并且表达出想要表达的内容。
在百度百科中有如此定义，表达能力是一个人把自己的思想情感想法各种内容，通过用语言文字或者是表情动作等方式清晰表达出来，让其他人更好的理解。在人才测评中，表达能力对一个人的职业发展、性格潜能、素质修养方面有影响。
在线人才测评：https://www.zxgj.cn/tuance
表达能力等级划分
表达能力的等级评分，可以通过人才测评报告来了解，也可以通过面对面的访谈来知晓，如果以两者结合的形式来了解的话，可以得到更可靠的参考数据。
第一级：基本表达清楚所要表达的内涵，不过在交流过程中会有用词不当，思路不够清晰，容易让人误解方面的情况出现，但大概意思还是能表达出来，能从事一般性的工作。
第二级：表达条理较为清晰，意思明显，能让他人准确地了解所要表达的内容以及层次在不同场合之中能适当保持合适的语速，不过表达不够简明。
第三级：可以准确地用口头或者是书面的形式来表达重要内容，可以迅速把握工作要领并且沟通清楚，在交流过程中表达简洁明了，语言生动，能以手势或者是其他辅助性方式来辅助表达，让人有亲切感。
大五人格测试 https://www.xmcs.cn/x/dwrg240
青年人格测验CPI https://www.xmcs.cn/x/cpi
哪些岗位需要表达能力？
1、营销类型岗位
表达能力可以说是综合素养的重要组成部分，也是一个人情商的体现，在市场营销类型的岗位上，表达能力强的人可以更从容面对市场，客户可以做好中间商的角色，不用担心会有思维混乱或者是没办法将工作做好的问题出现，不管是面对客户还是面对下层人员，他们都能做好工作。
2、企业管理层
企业的管理层也可以称之为企业的领导层，如果在表达工作要点时含糊不清的话，很容易让人误解，就难以实现他们的价值，也很容易让人不服。如果身为企业管理层，他们除了能做好各种基础性工作，拥有相应的素养之外，还拥有较强的表达能力，对他们自身发展有帮助。
职业测评专题：https://www.xmcs.cn/z/zhiye
心理健康专题：https://www.zxgj.cn/z/xinli
表达能力强的人如何选择职业？
1、销售类型工作
表达能力强的人在日常工作中可以找销售类型的工作，因为这类型的岗位对语言沟通能力方面有高要求，如果能更好地表达，自然可以让他们发挥好个人优势，在未来职场就业方面有较好的发展。
2、教育类工作
表达能力强的人可以找一些教育类型的工作，在工作中可以因材施教，把自己所吸收的知识更好地传递给他人，能做好教师岗位工作。
3、管理岗位类工作
不管个人的能力如何，在感受到自己表达能力较强时，可以努力让自己成为管理型人员，这样在做好管理岗位时不用担心底下员工不服气，可以获得更好的成就感。
